Le débat fait rage outre-Atlantique après la publication le 27 octobre 2023 par le National Labor Relations Board d’une nouvelle « règle » sur la question du co-emploi.
Le National Labor Relations Board (NLRB) est une agence fédérale américaine en charge de la mise œuvre du National Labor Relations Act.
Le 26 octobre 2023, cette agence a publié une nouvelle « règle » modifiant l’état du droit fédéral en vigueur s’agissant de la question du co-emploi.
Depuis 2020, est considérée comme co-employeur l’entreprise qui exerce un contrôle direct et immédiat substantiel sur les conditions essentielles de travail des employés d’une entreprise tierce.
Avec la nouvelle « règle » du NLRB, pourra être soumise à une telle qualification toute entreprise qui détient le pouvoir de contrôler – directement et/ou indirectement – ou qui détient la faculté d’exercer le pouvoir de contrôler – directement et/ou indirectement – une ou plusieurs des conditions essentielles de travail des employés d’une entreprise tierce.
Le NLRB précise que sont notamment considérées comme « conditions essentielles de travail » les normes encadrant la manière, les moyens et les méthodes d’exercice des employés, ainsi que tout ce qui est relatif à la sécurité et la santé au travail.
Toutefois, face aux nombreuses critiques exprimées par les acteurs concernés, et notamment les têtes de réseaux, l’entrée en vigueur de cette nouvelle « règle » a été reportée au 26 février 2024.
Quels impacts pour les franchiseurs ?
Plusieurs articles sur le sujet pointent les risques importants que représentent la modification de la règle du co-emploi pour les têtes de réseaux.
Nombre d’entre eux considèrent que les franchiseurs ne pourront pas échapper à la qualification de co-employeurs et risquent donc d’être tenus des manquements de leurs franchisés vis-à-vis de leurs propres employés.
En effet, l’encadrement des conditions d’exploitation des points de vente franchisés est l’essence même des réseaux de franchise, dont l’objectif est de permettre aux membres de répliquer la réussite commerciale du franchiseur tout en protégeant l’image de marque du réseau.
Par exemple, dans les réseaux de restauration, le savoir-faire transmis implique généralement de respecter des normes spécifiques en matière : de sécurité sanitaire, d’organisation et de répartition des tâches entre les employés, de cuisson, de découpe, d’assemblage, de présentation des plats commercialisés, ou encore implique de porter des tenues vestimentaires spécifiques, de respecter une certaine amplitude horaire d’ouverture, etc.
Il est donc fortement probable que le franchiseur soit considéré comme ayant, à tout le moins, la faculté d’exercer le pouvoir de contrôler indirectement au moins une des conditions essentielles de travail des employés de ses franchisés.
De manière totalement paradoxale, les franchiseurs américains sont donc incités :
- Soit à s’investir fortement dans la gestion des employés de leurs franchisés, en leur proposant par exemple un service RH au niveau du réseau.
Le risque ici est que l’indépendance du franchisé soit fortement réduite et que les juges considèrent à terme que l’entreprise du franchisé et du franchiseur ne font qu’un. Ce qui comporte un risque majeur par exemple en cas de faillite d’un franchisé.
- Soit, au contraire, de restreindre les normes du réseau et l’assistance apportée aux franchisés dans l’exploitation de leur point de vente.
La raison d’être de la franchise étant dans ce cas largement remise en question.
Ce changement de règlementation outre-Atlantique est ainsi l’occasion de rappeler l’importance pour le franchiseur d’avoir constamment à l’esprit que les franchisés demeurent des entrepreneurs indépendants et qu’il doit éviter à tout prix de s’immiscer dans l’exploitation de leur activité.
